Intervjuirali smo Adrianu Bandalo, Voditeljicu službe ljudskih resursa u Libusoft Cicom-u, a vezano na temu coachinga. Zapravo, u jednoj raspravi o coachingu došli smo do teme koji je oblik coachinga bolji za organizaciju. Kako svijet nije samo crn, niti samo bijel želja ovog intervjua bila nam je ukazati na dobre i loše strane internog i eksternog coachinga, te razbiti možda već sad uvriježeni mit kako interni coaching nije dobar u organizaciji. Na vama je da procijenite koji oblik coachinga ćete odabrati, bilo kao poslodavac ili coachee.
U sljedećem intervjuu donosimo osobno iskustvo coacheea, tj iskustvo našeg kolege koji je vjerovali ili ne, ne samo preživio coaching, nego je postao još uspješniji.
Mit koji razbijamo ‘Coaching je čarobiranje i govorenje što moram učiniti!’

Vratimo se na početak. Što je to coaching?
Za mene je coaching osnaživanje vještina i potencijala cocheea s definiranim ciljem. Svatko od nas ima potencijale i resurse, a u procesu osvještavanja neke treba malo pogurati, a neke osnažiti.

Koja je uloga tebe kao coacha?
Moja uloga je postavljanje pitanja i usmjeravanje prema cilju. Pitanjima provjeravamo koje resurse osoba ima i koji su još potrebni za dostizanje cilja. Sukladno dobivenim odgovorima formiramo akcijske korake do ostvarenja cilja. Svoju ulogu kao coach vidim i kao nekoga tko je model ponašanja u kontekstu podrške cocheeu u definiranju teme.

Kad potražiti pomoć coacha?
U raznoraznim situacijama, npr. ako osoba preuzima novu voditeljsku ulogu pa je treba osnažiti, ako mijenja karijerni put, ako ima problema u komunikaciji s kolegama, sudjeluje u nekom projektu i ne zna kako ispoštovati rokove i prioritete, ako treba surađivati s nekim u projektu i boji se te osobe, ne zna kako komunicirati s autoritetom… Također i sve teme koje se tiču upravljanja ljudima: kako delegirati timu, kako motivirati tim, kako biti bolji mentor.

Što je to interni a što eksterni coaching?
Interni coaching vidim kao coaching koju provodi osoba koja je zaposlena u nekoj firmi u kojoj je i coachee, a eksterni coaching provodi vanjski dobavljač. U oba slučaja riječ je o coachingu, samo je pitanje tko ga provodi.

Kakva je praksa u Hrvatskoj? Koji coaching je više u opticaju?
Više se angažiraju eksterni coachevi, najviše zbog mita da interni coaching nije dobar. Često čujem kako je bolje u organizaciji provesti eksterni coaching nego interni jer osobe koje provode interni coaching nisu dovoljno dobre, tj. nemaju dovoljno rezultata. A kad bi pitala što to točno znači, u kojem smislu nema dovoljno rezultata, od osoba koje su imale iskustvo internog coachinga bih dobila odgovor da osobe koje su provodile interni coaching nemaju integritet odnosno da bi se informacije iz coaching procesa širile dalje po firmi.
S druge strane mi je žao što neke firme možda nemaju budžet za svoje zaposlenike i onda ne mogu omogućiti svojim zaposlenicima coaching, a možda imaju dobar resurs unutar organizacije samo ga nisu iskoristili. I možda zato taj mit prevladava i zaposlenici ne dobivaju adekvatnu pomoć.

Kakvo je tvoje iskustvo provođenja coachinga?
Više sam radila kao interni coach i zaista sam zahvalna svojim sadašnjim i bivšim poslodavcima koji su mi to omogućili. Imam jako dobra iskustva u provođenju internog coachinga. Prije nego sam počela s internim cochingom imala sam zadršku kako to nije dobro raditi, postojao je recimo neki otpor. No kad sam napravila prvi interni coaching, rezultati su bili odlični te sam dobila zeleno svjetlo poslodavaca da s time nastavim. Ono što mi bilo važno je da s coacheem definiram POVJERLJIVOST. To je ono što bi im rekla na početku: ”Mi ćemo definirati cilj i to je ono što komuniciramo tvom nadređenom; je li cilj ispunjen, ili nije, gdje smo stali. Ono što ne iznosim su detalji unutar coachinga.”, i to naglašavam nekoliko puta. To mi je zaista važno. Ukoliko bi me nadređeni pitali ima li osoba liderske vještine i hoće li dalje napredovati, moj odgovor je bio da ne želim davati takve informacije. Možemo samo pričati je li cilj ispunjen ili ne, a nadređeni će provjeriti na svoj način je li osoba kompetentna biti voditelj ili ne.

Znači, bitno je definirati cilj?
Da, u svakom coachingu definiramo cilj na kojem ćemo raditi i u koliko susreta. Cilj se definira i sa coacheem i sa njegovim nadređenim.malo sma obilokavala

Kod definiranja cilja, govorimo li ovdje koliko je taj cilj realističan za tu osobu?
Uvijek. Kad definiramo cilj obično nadređeni imaju velike ciljeve koje bi voljeli vidjeti. Međutim, nekad ciljevi nisu 100% u kontroli coacheea i ovdje uvijek provjerim koji dio cilja je pod kontrolom coacheea.

Što utječe na uspješnost internog coachinga?
Kod ostvarivanja uspješnog coachinga polazila bih od osnovice: POVJERENJE I ODNOS jer sva istraživanja pokazuju kako je izgradnja odnosa i povjerenja preduvjet za uspješan coaching.
Naravno da postoje i drugi faktori, npr. kako će netko voditi coaching proces, no bez izgradnje povjerenja i odnosa nema ništa.

Kako se ti ponašaš kad završi coaching proces i kolegu sretneš u nekom drugom kontekstu?
Kad pričamo o prednostima i nedostacima, jedan od nedostatka internog coachinga je da ga je teže raditi jer jako moramo biti u svjesnom sadašnjem trenutku. Kad sam u susretu s osobom koja mi je bila ili još uvijek je coachee, ali sada u drugoj ulozi, npr. neki sastanak ili projekt, činjenica je da jako puno stvari znam o njemu, kako privatno tako i poslovno. Moram jako puno razmisliti i fokusirati se na sadašnji trenutak i što osoba govori. Ovdje leži težina obavljanja internog coachinga jer stalno moraš biti u sadašnjem trenutku. S druge strane, prednost je kad ljudi vide da si osoba od povjerenja i da se pridržavaš dogovora o tajnosti. Tada se još više izgrađuje odnos POVJERENJA te se dobar glas širi u organizaciji i tako ostali stječu povjerenje.

Sad mi se nameće novo pitanje. Koje vještine osoba mora imati radeći u kompaniji ne samo interni coaching nego i druge stvari?
Prvo, osoba treba znati kako ući u sadašnji trenutak- puno Mindfulnessa. Fokus na ono što ti osoba govori – aktivno slušanje i postavljanje pravih (moćnih) pitanja.

Možeš li mi reći primjer internog coachinga, koja je bila tema, cilj, rezultat?
Navest ću primjer sadašnjeg kolege koji je bio programer. Tadašnja voditeljica je išla na porodiljni. I odlučeno je da će on biti v.d. (vršitelj dužnosti). Za početak, odlučila sam napraviti procjenu kako bi ustanovili koje su njegove trenutne voditeljske vještine. Na temelju rezultata dala sam povratnu informaciju njemu i voditeljici, te sam ponudila interni coaching jer smo coachee, voditelj i ja procijenili kako postoji prostor za poboljšanje u pojedinom dijelu vođenja tima.
Cilj je bio naučiti osnove voditeljskih vještina, koja je uloga voditelja, kako se delegira i na koji način, kako se daju povratne informacije te kako organizirati tim.
Rezultat je da je coachee naučio osnove vještine vođenja ljudi, zaduženja su se smanjila, fluktuacije u njegovom timu nema, a zadovoljstvo njegovim vođenjem je izrazito veliko.

Sad ćemo napraviti usporedbu INTERNOG I EKSTERNOG COACHINGA. Molim te reci nam iz svog iskustva, koje su dobre, a koje eventualno ‘loše’ strane coachinga.
Dobre strane internog coachinga su to što interni coach poznaje procese, kulturu firme, zna što se događa u firmi na bilo kojoj razini, ponekad poznaje ljude koji su dio teme coachinga, ima priliku vidjeti kako se ta osoba ponaša te ima prilike vidjeti kad je došlo do promjene.
„Loša strana“ internog coachinga je to što interni coach mora biti u sadašnjem trenutku i ne biti u toj ulozi kad to nije potrebno npr. na sastanku ili nekom projektu. Vrlo poželjno je da interni coach ima integritet, vještinu samokontrole, objektivnosti.
Dobra strana eksternog coachinga je to što je coach nepoznata osoba zbog čega će se neki ljudi bolje opustiti i otvoriti, možda će imati više znanja.
S druge strane, često se zna dogoditi da eksterni coach ne zna što se dešava u firmi, ne poznaje kulturu firme i nekad ne ostvari odnos s klijentom. Prema mojem iskustvu, kada sam coacheeu znala dati opciju izbora između internog ili eksternog coacha, uvijek su izabirali internog.

Možeš li malo više reći o projektu ‘Petkom u 2’.
‘Petkom u 2’ je zamišljeno više kao savjetovanje koje mi u HR možemo pružiti zaposlenicima kao pomoć pri rješavanju privatnih i poslovnih problema. Znamo kako se privatni problemi najčešće reflektiraju i na poslovne probleme. Projekt je zamišljen na način da je anoniman i nikome se ne komunicira da je zaposlenik bio u HR ili da ide u HR. Ono što se kaže ostaje među četiri zida i nema definiranja ciljeva sa nadređenim od osobe koja nam se javila u savjetovanje jer je anonimno. Ako je riječ o nekim poslovnim stvarima uvijek osobu pitamo može li se to o čemu smo pričali komunicirati dalje, znači isključivo se traži dozvola te osobe. I ovdje na neki način koristimo coaching, no ovisi o problemu zbog kojeg nam osoba dolazi.

I na kraju, želiš li nešto poručiti kolegama ili drugim tvrtkama?
Svakako sam za to da se u firmama pokrene interni coaching jer lijepo je vidjeti pozitivne promjene u firmama i kod osoba koje su pohađale coaching. Naravno da treba educirati osobu koja će to raditi i vrlo je važno da se radi na integritetu osobe, odnosno bitno je da to bude osoba od povjerenja.

Hvala Adriana, vjerujemo da će se kolege čitajući ovaj tekst osnažiti za potražiti pomoć coacha te da su poslodavci prepoznali važnost redovitog provođenja coachinga u firmama, internog ili eksternog. Današnja vremena su poprilično izazovna i zaposlenici više nego inače trebaju posezati za svojim resursima kako bi se osnažili i stekli veću otpornost na stres.

Adriana Bandalo, Voditeljica ljudskih resursa
Monika Brkanac, voditelj intervuja

Termini:
Coach – osoba koja vodi coaching proces
Coachee – klijent, sudionik u coaching procesu